Analisi e Valutazione

Come azienda puoi essere sempre più eccellente comprendendo i mutamenti del mercato e del settore in cui operi e acquisendo la capacità di evolverti per raggiungere gli obiettivi desiderati attraverso strategie mirate.

Dalle persone che ricoprono i ruoli, all’interno delle funzioni e divisioni di riferimento, dipende quindi il tuo successo e cioè l’attuazione dei processi per il conseguimento degli obiettivi desiderati.

Per poter fare questo sono fondamentali 3 fattori: avere risorse motivate ad eccellere nel ruolo, competenti nel produrre i risultati desiderati e con la capacità di integrarsi e di gestire i contesti di cui fanno esperienza.

A tutti i livelli, stimando il personale in esame, puoi capirne il grado di rappresentatività e sapere, in funzione di questo, che tipo di intervento formativo o di coaching attuare.

Le attività di analisi e valutazione che ovviamente puoi richiederci ora sono 4:

Definizione e Valutazione del Ruolo

La valutazione dei ruoli, previsti dall’organigramma aziendale, include la definizione ed il riconoscimento di:

  • Obiettivi e Risultati Attesi,
  • Responsabilità,
  • Attività e Mansioni,
  • Strumenti e Mezzi,
  • Contesto Operativo,
  • Tempi di Impiego,
  • Posizione nell’Organigramma,
  • Percorsi di Sviluppo e di Qualificazione Professionale,
  • Percorsi di Carriera,
  • Inquadramento e Retribuzione.

La cornice temporale di riferimento è il presente, come ora sia, o possa essere, definito il ruolo.

Le informazioni raccolte sono fondamentali per: la valutazione delle prestazioni, la valutazione del potenziale, la mappatura delle competenze dei best performer, la ricerca e selezione del personale, l’efficienza e l’efficacia del management, la progettazione ed erogazione di programmi e percorsi di formazione e di coaching.

Valutazione delle Performance

La valutazione delle performance analizza la prestazione della tua risorsa, cioè il contributo fornito all’organizzazione, quello che ha realizzato come titolare del ruolo utilizzando le proprie competenze. La prestazione è valutata sotto due diversi aspetti:

  • il Processo, quali siano i comportamenti efficienti ed efficaci agiti per l’ottenimento del risultato atteso,
  • l’Obiettivo, quali siano i risultati ottenuti.

Per valutare la prestazione è necessario definire la prestazione attesa, ossia quello che ci si attende in termini di risultati e comportamenti organizzativi dalla risorsa che ricopre un determinato ruolo e metterla a confronto con la prestazione resa.
Per i ruoli che prevedono ampia discrezionalità ed autonomia nell’operare si valutano i risultati. Per i ruoli che prevedono attività e mansioni predefinite si valutano entrambi gli aspetti.
La cornice temporale di riferimento è il passato, in che modo la risorsa abbia agito ed che cosa abbia ottenuto.
Le informazioni raccolte sono fondamentali per: il bilancio delle competenze, la progettazione ed erogazione di percorsi e programmi di formazione e di coaching, l’efficienza e l’efficacia del management, le promozioni e i trasferimenti, il ricollocamento, la riorganizzazione aziendale.

Valutazione del Potenziale

La valutazione del potenziale è l’analisi delle competenze considerate rilevanti per definire il potenziale della tua risorsa in relazione al tipo di contesto ed al tipo di ruolo di interesse: trasversale o futuro.
La competenza è una caratteristica individuale che determina, in un dato contesto, una performance eccellente nello svolgimento di una attività. Tra le competenze di maggior rilievo vi sono:

  • Competenze Cognitive,
  • Competenze Relazionali,
  • Competenze Manageriali,
  • Competenze Realizzative,
  • Competenze Emotive,
  • Competenze Persuasive.

La cornice temporale di riferimento è il futuro, in che modo la risorsa sarà rappresentativa del nuovo ruolo.
La valutazione del potenziale permette: l’identificazione di alti potenziali, l’ottimizzazione e la gestione efficiente delle risorse, la progettazione ed erogazione di percorsi e programmi di formazione in funzione delle aree di miglioramento emerse, il supporto alla ricerca e selezione del personale ed al ricollocamento, la riorganizzazione aziendale.

Mappatura delle Competenze dei Best Performer

La competenza è una caratteristica individuale che determina, in un dato contesto, una performance eccellente nello svolgimento di una attività. La performance è ripetibile e misurabile sulla base di criteri definiti. Gli elementi che definiscono una competenza sono:

  • Valori e CriteriConvinzioniObiettivi (motivazioni),
  • Strategie (processi),
  • Emozioni (stati interni),
  • Comportamenti Esterni (azioni),
  • Conoscenze Funzionali (informazioni),
  • Fattori Contribuenti (contesto, mezzi e strumenti).

Il target di riferimento studiato è il best performer nel ruolo che ricopre. La cornice temporale di riferimento è il presente, che cosa la risorsa, nel qui ed ora, è in grado di dimostrare. La mappatura delle competenze dei best performer permette: la definizione del profilo per un ruolo,  la progettazione ed erogazione di percorsi e programmi di formazione in funzione dei risultati attesi, il supporto alla ricerca e selezione del personale, l’efficienza e l’efficacia del management.

Per ricevere informazioni sull’argomento